Generación Y

Lo quiero ahora, lo quiero ya

Cómo se las ingenian las empresas para retener a una camada impaciente, que exige desafíos, buen clima laboral y jefes comprensivos

"Y ustedes, ¿qué me ofrecen?", parecen preguntar los jóvenes de la Generación Y, los nacidos en los años 80, cuando son entrevistados por los encargados de RR.HH. de las compañías.

El proceso se revirtió. En vez de "venderse", la nueva camada de empleados, de las profesiones más buscadas, piden condiciones a las empresas: desafíos permanentes, buen clima laboral, formación y jefes que los contengan.

Por eso las firmas más importantes buscan altenativas, programas innovadores para atraer y retener a los jóvenes talentos de carreras como Ingeniería, Administración de Empresas y Sistemas.
Lo quiero ahora, lo quiero ya; calidad de vida antes que exceso de trabajo; vivir el presente. Son algunas de las máximas de la nueva camada... Las empresas responden.
"Quieren conciliar todo. No dejan de lado la vida personal por cuestiones laborales, como pasaba antes. Eso no se negocia", dice Karin Camps, directora de RR.HH. de KPMG, donde la mitad de los empleados tienen menos de 29 años.

Como respuesta, PriceWater HouseCoopers ofreció a sus empleados once días francos, entre el 21 de diciembre y el 2 de enero, para las últimas fiestas. "Buscamos darles más tiempo libre y esto lo valoraron todas las generaciones", comenta Vivian Luna, directora de RR.HH.

En esta línea, Deloitte implementó el programa Deloitte Birthday, que ofrece a los empleados pasar el cumpleaños en sus casas. También, ofrecen compensar las horas extras en el trabajo, con más horas libres. Los programas de flexibilidad horaria son muy utilizados para cumplir con estas premisas. Se busca tener sistemas de compensación de días: en épocas de menos trabajo se recuperan las horas extras.

Juan Manuel Martínez, de 28 años, atendió por teléfono a LA NACION desde las playas de Villa Gesell. Pudo compensar horas, en PriceWaterHouseCoopers, y se tomó franco viernes y lunes para tener un fin de semana largo. Sin embargo, reconoció que es "difícil retener a los jóvenes más de dos años, ya que se mueven mucho".


Se aburren rápidamente


Tienen otra forma de ver la vida laboral: piensan en el corto plazo, no más de tres años en adelante y se aburren sin desafíos nuevos.

Acá nacen los héroes . Esta frase se lee debajo de la mesa de entrada en las oficinas de Microsoft. La palabra héroe se reproduce en los dos pisos que ocupa la firma en Bouchard 710. El leit motiv está acompañado por imágenes de jóvenes sonrientes. Desafíos, retos, estímulos; es lo que buscan los Y.

"El concepto de trabajo por proyectos está muy fuerte en las empresas", explicó Enrique Balbis, socio de PriceWaterHouseCoopers. Los proyectos responden a nuevas necesidades: desafíos que duran entre seis meses y un año, empiezan y terminan, y permiten una rotación de actividad para evitar el aburrimiento.
Precisamente, la rotación de puestos es otra herramienta utilizada para evitar que se aburran y se vayan. Por eso, algunas firmas trabajan con un sector de asignaciones, donde se analiza el perfil del empleado y se busca el mejor lugar.

Por ejemplo, en Microsoft, cada año rota un 30% del personal. O sea, en tres años casi el total de los empleados cambia de puestos. Deloitte, donde el promedio de edad es de 27 años, incorporó un comité de asignaciones para ser justos en la rotación, ganar en flexibilidad y dar mayores desafíos a su personal.

Los viajes también son un recurso que suma retos y cierta adrenalina, y evita el peor fantasma para los jóvenes: la rutina. Así no necesitarán cambiar de trabajo. En una misma empresa podrán tener distintas experiencias.


Los niños mimados

Los jóvenes Y fueron niños mimados. Los padres estuvieron atentos a su desarrollo y educación. Es más, muchos aún viven en la casa de sus padres a pesar de tener solvencia económica. Por eso, en las empresas buscan jefes que los contengan y acompañen en su carrera. Las compañías forman coachs para que escolten a los nuevos integrantes. "También se forma a los superiores para que puedan dar contención a los jóvenes", dice Balbis.

"Esta generación es muy sensible al clima de trabajo y al modelo de conducción. Nosotros hacemos mucho foco en estas problemáticas. El estilo de supervisión de nuestros líderes es quizás el tema más importante, ya que estos jóvenes dejan más a sus jefes que a las compañías", opina Sergio Coco, director de RR.HH. de Aguas Danone de la Argentina.

Además, los Y le dan menos importancia al salario que las generaciones anteriores. Hasta pueden renunciar si no se divierten, algo impensado años atrás.

Una investigación de la consultora Stanton Chase muestra que en América latina la remuneración está tercera como factor de atracción en ofertas de trabajo. Los Y buscan, en primer lugar, sentirse bien con el proyecto y la tarea, y segundo quieren crecer rápido para tener buenos cargos.

Los datos surgen de una encuesta realizada vía e-mail, en septiembre de 2007, con empresas-clientes de la consultora, en los ocho principales países de América latina. El universo total fue de 4500 respuestas.

El clima laboral es un factor clave para los jóvenes al optar por una u otra oferta. Por eso, las firmas realizan mediciones de clima laboral cada seis meses o cada año. De allí sacan conclusiones sobre lo que gusta y lo que no del trabajo y cuáles son las necesidades nuevas que aparecen.

"Lo primero que veo en el momento de elegir un trabajo es que tenga un ambiente agradable, donde la voy a pasar bien y donde puedo aprender", indica Esteban Sciacca, de 25, que trabaja en Microsoft desde 2005 y hoy es gerente de Ventas de la División de Entretenimientos y Dispositivos del Cono Sur.

Tienen una gran preocupación por el desarrollo de la carrera. "Quieren ser gerentes en un año", dice Valeria Silvestroni, gerente de Reclutamiento de Deloitte, sobre la impaciencia de los jóvenes.

Por esto, las empresas ofrecen planes de carrera. "La idea es que los ingresantes puedan desarrollar toda su carrera en la firma. Además todas nuestras acciones están dirigidas a la retención", explicóaSilvestroni.

Entonces, la formación se convierte en otro factor de importancia. Muchas compañías tienen convenios con universidades para formar a sus empleados. Más de 40 profesionales de Deloitte realizaron un MBA en la Universidad Argentina de la Empresa, en 2007.

Es la guerra de talentos. Quien ofrezca las mejores posibilidades se quedará con el premio máximo: uno de sus futuros gerentes.


Julián María Iturrería
FUENTE: DIARIO LA NACION